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Podcast #7 什麼都不教的主管才厲害

若你常有「當」主管好累…的這個想法,代表你還沒準備好
你只是在「扮演」主管的角色,你需要的是「理解」這個人設

好的主管不是當出來的,而是靠逐一的理解和同理。職場上的頭銜、職稱都是偽命題,高位不是冠冕,而是要有能處在高位上的能力和影響力。

首先你一定要知道一件事『完美的團隊並不存在』因為每一位部屬都是獨立的個體,你必須依照現實量身打造、規劃,讓團隊裡的每一個人都能夠發揮最大價值,這才是你需要做的,你就像船長,負責掌舵、帶領大家朝目標前進。

明明不想當主管「卻被升官」,不管肯不肯,你都要先做好這五件事

1.比起幫部屬收拾爛攤子,每天都要安排時間思考『如何開創未來?』

從「緊急」與「重要」的平衡中找出優先順序

2.避免下馬威式的命令 建立信任感才是第一步

3.三大持續經營要素:共同目標、合作意願、有效溝通 別拿短期解方處理長期問題

4.完美的團隊並不存在,必須根據現實量身定做

使用BAF表單思考過去、現在、未來的自己追求的目標,描繪管理藍圖,測量現實與目

標的差異

5.帶領團隊是讓每個人都能夠適才適所

再也無力向前行時,停下來思考一下,初衷的回憶和價值

好好說話,職場中的有效溝通

社會大眾總有一種刻板印象,那就是健談的人比較擅長提高部署工作動機,其實這是天大的誤解,口拙的人並不代表沒有領導能力。

不擅言詞的人,其實並不是不知道如何表達自己的想法,而是在意說出話後,對方所表現出來的反應

這些人內心常常都是這樣想「我只是想說明希望對方做什麼,但他卻一直回嘴…」

有時候主管只是想再次確認部屬有沒有聽懂,所以反問了幾次,但對方若下意識的往負面思考去,就會覺得主管不信任自己。倘若這時是一個自尊特別強的主管,或是怕麻煩的人,就會覺得是對方的問題,如此一來,別說溝通,連好好說話都無法,整個團隊士氣連帶都會受到影響,到最後就是『雙方都不想多說』的情況。

作者在這麼細微的地方也觀察到,並做了一整個章節在解釋如何處理,作者說,其實『天生口拙無可厚非,但若為此動怒就是自己的選擇』上面的這些問題在於雙方都放棄溝通了,主管若是擔心自己引起部屬的不愉快,進而不願把指令交代清楚一點,那麼無論多久,你的團隊士氣都會無法提升,也達不到良好的工作成效。

1.利用「提問」取代「命令」,激發員工責任心

你可以利用提問取代命令方式,這邊有一個情況題,三週後要給客戶新的提案,身為主管的你直接命令部屬在什麼時候必須交出草案。這時千萬別這麼做,你可以這麼做:

「三週後要給客戶新的提案,依你經驗覺得時什麼時候先完成企劃書草案比較好?」這時便是利用提問取代下命令,部屬們反而會依據自己能力給出草案時間點,這裡談話的重點在於,與其強迫員工接受你的期限,不如讓他們自己提出需求、安排,並給予承諾。

同樣的提問法也可以用在員工做錯事,你可以說『你覺得下次該怎麼做才能避免再犯同樣的錯?』

2.三分鐘指導法

指導不必真的教,你問他答就可以

看完這本我內心滿滿情緒,雖然在正職工作中我並不是擔任主管,卻從這本書中得到好多能夠在團隊中好好說話、團隊合作、以及更有效率處理會議的技巧。包括大家耳熟能詳的SMART理論(也是我前老闆留給我最好的禮物)PDCA戴明循環,能夠評估目標進度以及項目良率的持續管理法…等這些也都是我實際運用在工作上的好方法,幫助我成長很多!

若你不是主管,也該具備「主管思維」,我想會看我頻道的你,都是具備對生命有目標、有想法的人,這種情操才能超越平庸,就算只是個基層員工也能發揮自己獨一無二的價值,你所代表的,就是你生命的主管。